admin

Literatura motivationala abunda in mesaje precum: “fii tu insuti”sau “nu conteaza ce cred ceilalti despre tine”.  Despre increderea in sine excesiva, am avut o conversatie cu Tomas Chamorro-Premuzic, vicepresedintele departamentului de cercetare si inovatie de la Hogan Assessment Systems, pentru a afla ce inseamna increderea in sine si daca prea multa incredere poate avea un impact negativ asupra performantei.

Care este diferenta intre incredere in sine benefica si cea daunatoare? Cum este aceasta definita in context profesional?

Cati oameni cunoasteti care s-au schimbat intr-adevar, care au dus pana la capat un proces de schimbare? Eu stiu cativa, insa nu foarte multi. Schimbarea presupune un proces de invatare si dezvatare (explic in cele ce urmeaza acest termen, mai putin folosit zi de zi) pe care cei mai multi dintre noi nu sunt deschisi sa il parcurga pentru ca nu i-au inteles esenta.

Principalul impediment este dat de asteptarile nerealiste cu care se pleaca la drum, mai ales in ceea ce priveste procesele de schimbare dificile ce presupun intrarea pe un teren necunoscut, despre care nu stim mare lucru. Din experienta cu clientii mei, am observat ca tendinta oamenilor este sa doreasca ca procesul de schimbare sa se termine imediat, pocnind din degete, fara efort si daca se poate fara investitie de timp, adica „acum”. Din pacate, in realitatea in care traim, foarte rar se intampla minuni de genul acesta.

Intr-o lume ideala, doi oameni care desfasoara aceeasi activitate profesioanala ar trebui sa fie la fel de productivi, dar in lumea reala unii angajati sunt mai performanti decat altii. Batalia pentru oamenii talentati si performanti este o provocare constanta a profesionistilor din HR intrucat predictia competentelor influenteaza profitul unei organizatii. De aceea este crucial ca deciziile de selectie sa fie luate in baza unor instrumente validate in mediul organizational si capabile sa sustina eforturile lor.

Astazi, departamentul de HR are la dispozitie instrumentele psihometrice necesare pentru a putea face predictii privind productivitatea angajatilor, precum si predictii privind predispozitia angajatului de a parasi organizatia in primele luni de la angajare. In unele zone, cum ar fi SUA, Australia, UK, folosirea testelor de personalitate este o practica des intalnita si perceputa ca fiind valoroasa pentru procesele de selectie si dezvoltare.

In lumea de marketing incepe sa prinda puteri in acest moment un curent care spune asa: nu mai exista marketing B2B, nici B2C exista H2H (Human2Human). Suna complicat si pompos insa mesajul este teribil de simplu. Viteza cu care au evoluat toate in ultimii ani a adus cu sine si o anumita doza de superficialitate. H2H propune o revenire la valorile de baza, la tot ceea ce inseamna sa fii uman.

Dincolo de lumea de marketing cu mesajele ei segmentate pe categorii de clienti, si relatia companii – consumatori, conceptul acesta se refera si la angajati, la relatiile companii-angajati, si aici se refera la tot ceea ce o companie, prin vocea managerilor ei spune si face. A fi uman este un angajament fata de valorile de baza. Pierderea umanitatii din interior ajunge sa se vada in exteriorul companiei, indiferent de eforturile facute pentru mentinerea aparentelor. Brandul de angajator e construit de oameni multumiti, oamenii multumiti sunt productivi si influenteaza profitul companiei. Si cercul reia intr-un sens crescator.

Demotivarea este unul dintre factorii cei mai nocivi pentru o organizatie sau pentru o persoana care doreste sa isi atinga obiectivele.
In practica de coaching alaturi de clientii mei am observat cateva cauze care explica demotivarea si implicit productivitatea scazuta cu care se asociaza. Uneori demotivarea, lipsa de energia pe care clientii o simt cand e momentul sa lucreze la un proiect e un semn ca se indeparteaza de drumul lor, ca investesc intr-o zona care pe termen lung nu ii va ajuta sa creasca si sa invete. Odata clarificat acest aspect, pentru acestia incepe o noua etapa, una de descoperire, in care renuntarea la comportamente familiare si asumarea de riscuri face parte din peisaj. Claritatea dobandita, faptul ca au descoperit intr-adevar ce vor sa faca, le readuce motivatia si ii inarmeaza cu energie pentru a face eforturile necesare atingerii obiectivelor.

Dialog cu Dr. Robert Hogan, fondatorul Hogan Assessment Systems:

Psihopatia este o tulburare de personalitate caracterizata prin nepasarea fata de drepturile celorlalti, lipsa empatiei sau a remuscarii si sentimentul de grandiozitate. Cu toate ca inchisorile din toata lumea sunt pline cu oameni care se potrivesc cu aceasta descriere, nu toti psihopatii sunt in inchisoare. De fapt, un numar surprinzator de mare se regasesc in pozitii de top management.

I: Pentru majoritatea oamenilor, cuvantul psihopat aminteste de criminali precum Charles Manson. In ce mod se aplica acest termen in lumea business?

R: In lumea business, un termen mai potrivit pentru psihopat ar fi escroc sau sarlatan – o persoana care este fermecatoare, isteata, fasneata si distractiva dar in acelasi timp necrutatoare si fara capacitatea de a simti vinovatie.

Multi dintre cei care apeleaza la coaching vor sa schimbe ceva din felul lor de a fi, un ceva care ii impiedica sa fie asa cum isi doresc sau sa obtina altceva decat au in prezent…

Faptul ca apeleaza la un coach e un semn ca sunt intr-adevar hotarati sa se schimbe… Sa te schimbi, nu e lucru usor… Pe majoritatea dintre noi, chiar daca putini sunt cei care recunosc, schimbarea ne sperie teribil si pana nu ne ajunge cutitul la os, alegem sa traim in aceleasi rutine… Ne doare ca respectivele rutine nu ne mai aduc satisfactiile de care avem nevoie sau rezultatele pe care le asteptam, dar ne doare si mai tare frica de nou. Si in cazul celor mai multor persoane, pana durerea nu devine atroce sau nu apar evenimente exterioare pe care nu le pot controla si care ii obliga sa se schimbe, fuga de schimbare e constanta.