In lumea de marketing incepe sa prinda puteri in acest moment un curent care spune asa: nu mai exista marketing B2B, nici B2C exista H2H (Human2Human). Suna complicat si pompos insa mesajul este teribil de simplu. Viteza cu care au evoluat toate in ultimii ani a adus cu sine si o anumita doza de superficialitate. H2H propune o revenire la valorile de baza, la tot ceea ce inseamna sa fii uman.

Dincolo de lumea de marketing cu mesajele ei segmentate pe categorii de clienti, si relatia companii – consumatori, conceptul acesta se refera si la angajati, la relatiile companii-angajati, si aici se refera la tot ceea ce o companie, prin vocea managerilor ei spune si face. A fi uman este un angajament fata de valorile de baza. Pierderea umanitatii din interior ajunge sa se vada in exteriorul companiei, indiferent de eforturile facute pentru mentinerea aparentelor. Brandul de angajator e construit de oameni multumiti, oamenii multumiti sunt productivi si influenteaza profitul companiei. Si cercul reia intr-un sens crescator.

De mai bine de un secol, cercetatorii in psihologie aplicata subliniaza faptul ca personalitatea determina comportamentul uman.

Folosirea instrumentelor psihometrice valide ajuta la predictia performantei la locul de munca, inclusiv in ceea ce priveste performanta manageriala.

In scopul masurarii potentialului de leadership, caracteristicile de personalitate pot fi grupate in doua categorii:

• caracteristici normale si
• caracteristici exagerate, deraiante.

Trasaturile de personalitate „luminoase” reprezinta trasaturi pe care ceilalti le vad la noi atunci cand suntem in momentele noastre de control social (de exemplu, modul in care ne comportam la un interviu, cum ne comportam cu clientii, cu sefii, cu un strain etc.). Caracteristicile de personalitate „luminoase” prezic potentialul individual de a ne intelege cu cei din jur si de a avansa in cariera si in organizatii.

Modelul accentuarii punctelor forte a fost multa vreme utilizat in organizatii ca principalul motor pentru cresterea performantei individuale. Din pacate insa, concentrarea numai pe dezvoltarea unui punct forte si ignorarea elementelor mai putin pozitive nu face decat sa ofere o imagine incompleta asupra liderului sau angajatului respectiv.

Punctele slabe sunt indisolubil legate de punctele forte, ele fiind de cele mai multe ori produsul utilizarii in exces a unuia dintre aceste puncte forte. “Punctele forte suprasolicitate ajung sa devina periculoase si chiar debilitante pentru oameni si organizatii. Evaluarea managerilor exclusiv pe baza punctelor forte, fara avertizarea asupra efectelor pe care le pot produce aceste atuuri folosite in exces, reprezinta din punctul nostru de vedere neglijenta si iresponsabilitate.” – Robert Kaiser, Kaiser Leadership Solutions.

Dialog cu Dr. Robert Hogan, fondatorul Hogan Assessment Systems:

Psihopatia este o tulburare de personalitate caracterizata prin nepasarea fata de drepturile celorlalti, lipsa empatiei sau a remuscarii si sentimentul de grandiozitate. Cu toate ca inchisorile din toata lumea sunt pline cu oameni care se potrivesc cu aceasta descriere, nu toti psihopatii sunt in inchisoare. De fapt, un numar surprinzator de mare se regasesc in pozitii de top management.

I: Pentru majoritatea oamenilor, cuvantul psihopat aminteste de criminali precum Charles Manson. In ce mod se aplica acest termen in lumea business?

R: In lumea business, un termen mai potrivit pentru psihopat ar fi escroc sau sarlatan – o persoana care este fermecatoare, isteata, fasneata si distractiva dar in acelasi timp necrutatoare si fara capacitatea de a simti vinovatie.

Istoria despre care vreau sa va povestesc s-a intamplat acum niste ani buni, insa nu timpul este important ci invatamintele trase atunci. Este vorba despre oameni aflati intr-un context economic dificil, nescoliti nicaieri sa depaseasca asemenea situatii. Nimeni nu se mai confruntase cu asemenea provocari si tot ce aveam ca resursa eram noi, oamenii din echipa care a trecut prin asa ceva.

Am sa incerc sa nu dau nume de institutii, poate unii le veti intui. Pe bulevardul cu fantani care duce catre Casa Poporului, erau in acel an mai multe institutii financiare. Era o perioada in care sistemul bancar era fragil si slab reglementat si a fost o serie lunga de institutii financiare care au zguduit din temelii increderea populatiei. Iar noi… eram o echipa intr-o institutie financiara mica, care cumparase titluri de stat de la banca centrala prin intermediul unei banci mari la acea data.

Ati trecut vreodata pe langa cladirile moderne de birouri sau pe strada pe langa vreun panou publicitar suspendat si v-ati oprit uimiti la vederea unui alpinist utilitar fara casca de protectie sau sumar legat? Ati trecut pe langa vreun santier in lucru unde muncitorii se plimba pe schele, la inaltime, fara nicio protectie, ca si cum ar face o promenada pe o alee linistita?

Ati fost vreodata in trafic in situatia de a exclama, in urma unei interactiuni cu un alt autovehicul, privat sau apartinand transportului public, „bine ca am scapat!”?

Sau ati fost vreodata uluit pana la tacere de comportamentele celorlalti participanti la trafic, impulsive, nepredictibile si inclinate catre risc?

JET este un sistem de analiza a muncii (postului) conceput pentru a identifica caracteristicile personale si competentele cerute de diferite locuri de munca. Analiza muncii (postului) este procesul formal de identificare a continutului unui loc de munca si a cerintelor acestuia cu privire la activitatile implicate si atributele necesare pentru a efectua munca. In functie de specificul lui, fiecare loc de munca necesita o suita de caracteristici de personalitate si competente pentru a obtine performanta. Analiza muncii este un proces de baza ce ar trebui sa stea la baza tuturor proceselor de selectie sau de dezvoltare.

Scopul  analizei muncii este acela de a oferi organizatiilor informatii care ajuta la determinarea profilului angajatilor care se potrivesc cel mai bine cu locuri de munca specifice. Pe baza acestor informatii se poate stabili un proces de selectie riguros si eficient, bazat doar pe criterii relevante pentru performanta in munca, sa obtina o harta a competentelor necesare pentru a obtine performanta si o directie clara a ceea ce trebuie dezvoltat la angajatii existenti.

Fluctuatie  mare,  productivitate scazuta, candidati care la interviu par a fi Feti Frumosi sau Ilene Cosanzene si apoi se transforma radical cand vin la munca, zi dupa zi, echipe frustrate, manageri sufocati de problemele legate de comportamente deficitare pe care trebuie sa le gestioneze…
Daca suna familiar aceste provocari si mai ales daca v-au dat vreodata batai de cap in business-ul in care faceti parte, randurile urmatoare pot fi o parte din solutie.

Daca ati sti ca se poate sa aducem un plus de obiectivitate in procesul de selectie, sa definim riguros si sa masuram cu minim de eroare profilul dezirabil care produce performanta pe un anumit post, ati vrea sa stiti cum?